Waarom is een sollicitatiegesprek niet alleen een kennismaking, maar vaak een test van jouw kennis en vaardigheden? Steeds vaker kiezen bedrijven ervoor om assessments toe te voegen aan het sollicitatieproces. Op die manier toetsen ze nog beter de kennis en vaardigheden van de kandidaat. Toch zitten er ook haken en ogen aan dergelijke assessments. In deze blog lees je wat assessments zijn, waarom werkgevers ze gebruiken en de schaduwzijde ervan.
Wat zijn assessments bij een sollicitatiegesprek?
Een assessment tijdens een sollicitatiegesprek is een manier om te beoordelen of een persoon geschikt is voor een baan. Dit varieert van cognitieve vaardigheidstesten tot persoonlijkheidsvragenlijsten of praktijkoefeningen. Denk hierbij aan:
- Cognitieve tests: probleemoplossend vermogen meten, logica of numerieke vaardigheden
- Persoonlijkheidsvragenlijsten: geven inzicht hoe je werkt, samenwerkt en omgaat met stress
- Simulaties of rollenspellen: bijvoorbeeld een rollenspel waarin je een klant helpt met een probleem
- Case studies: bij een marketingfunctie is dit bijvoorbeeld het opzetten van een campagne
Waarom gebruiken werkgevers assessments bij een sollicitatiegesprek?
Werkgevers willen er natuurlijk zeker van zijn dat ze de juiste kandidaat selecteren tijdens een sollicitatiegesprek. Assessments bieden duidelijke data over jouw vaardigheden en kracht, of je goed past bij de bedrijfscultuur en hoe je presteert onder druk. Ook kan het zijn dat een werkgever je een opdracht laat maken, bijvoorbeeld bij een marketingfunctie waar je een social media strategie moet opzetten. Assessments bieden duidelijke voordelen, zoals objectieve inzichten. Toch zijn er ook kanttekeningen te plaatsen bij het gebruik van assessments bij een sollicitatiegesprek.
Kwart van de Nederlanders maakt minder kans op de arbeidsmarkt
Hoofdauteur Jolien Geerlings legt uit: ‘’Bij IQ-testen komen mensen onder spanning te staan’’. Een kwart van de inwoners van Nederland maakt dan ook minder kans op de arbeidsmarkt door het uitvoeren van assessments tijdens een sollicitatiegesprek. Denk hierbij aan mensen met autisme, dyslexie, dyscalculie of een migratieachtergrond. ‘’Zij worden door zo’n test onbewust herinnerd aan vooroordelen over hun bevolkingsgroep. Juist daardoor is het mogelijk dat ze onterecht slechter scoren en dat vergroot de kans dat een werkgever ze passeert voor die baan die ze graag willen.’’ vertelt Jolien Geerlings.
Assessmentbureaus erkennen de risico’s
Hoewel assessments bij een sollicitatiegesprek vaak als objectief worden gezien, toont onderzoek van het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) aan dat dit niet altijd het geval is. In hun analyse van 90 wetenschappelijke studies blijkt dat sommige groepen kandidaten onterecht benadeeld worden. Assessmentsbureaus erkennen de risico’s en zeggen tegen werkgevers dat zij zich niet moeten blindstaren op alleen assessments tijdens het sollicitatieproces.
Conclusie
Er valt wat over te zeggen of assessments tijdens een sollicitatiegesprek waardevol zijn of niet. Enerzijds is het een handige manier om kandidaten nog beter te toetsen voor een bepaalde functie, maar het is ook belangrijk dat het niet tot discriminatie op de arbeidsmarkt leidt. Het is belangrijk dat werkgevers en assessmentbureaus blijven samenwerken aan eerlijke en inclusieve processen, zodat assessments iedereen gelijke kansen bieden.
Wil jij als werkgever advies op het gebied van sollicitatiegesprekken (voeren)? Neem dan contact op met ons, we helpen je graag!