Hoe een juiste afwijzing bijdraagt aan jouw employer branding?

Het tij is gekeerd. Waar de afgelopen jaren de werkzoekende het voor het kiezen had, hebben nu bedrijven weer volop keuze. Fijn, want de kans dat de juiste kandidaat daar tussen zit wordt daarmee groter. Meer reacties betekent helaas ook meer afwijzingen. Iemand afwijzen kost tijd en is zeker niet het leukste onderdeel van het recruitment proces. In deze blog vertellen wij jou waarom je hier toch voldoende tijd in moet steken en waarom afwijzing belangrijk is voor jouw employer branding.

Maak van elke kandidaat een ambassadeur

Stel je krijgt 50 reacties op een vacature. Je kiest 5 kandidaten die je wilt spreken. 45 kandidaten moeten gelijk een afwijzing krijgen. Gelukkig zit de juiste kandidaat bij de eerste selectie. Nu de overige 4 kandidaten nog afwijzen. Een hoop tijd al die afwijzingen. Maar zo belangrijk!

Alle 50 kandidaten kunnen namelijk, ondanks de afwijzing, ambassadeur worden van jouw organisatie. Maar iemand ambassadeur maken met een afwijzing, HOE DAN?

Peak-end rule

Op PWnet zag ik een interessant artikel waarin de Peak-end rule werd gebruikt om het belang van een goede afwijzing aan te tonen. Een rake vergelijking naar mijn mening.

“De Peak-end rule is het psychologische verschijnsel dat mensen gebeurtenissen niet beoordelen op basis van een gemiddelde van de volledige ervaring. Volgens de peak-end rule baseren mensen hun eindoordeel op twee herinneringen: het hoogtepunt en het einde.”

Het einde dus. En laat de afwijzing nou net het einde van een sollicitatieproces betekenen. Zorg er dus voor dat de afwijzing ervaren wordt als een piek. Maar hoe doe je dit als de meest gehoorde klacht gaat over de (standaard afwijzing)?

Tips voor een juiste afwijzing

  • Bel de kandidaten die op gesprek zijn geweest altijd met goed onderbouwde reactie waar ze echt wat mee kunnen, een tip voor een volgende sollicitatie bijvoorbeeld.
  • Heb je geen tijd om iedereen persoonlijk af te wijzen. Gebruik dan een standaard afwijzing. Maak deze wel persoonlijk en geef de kandidaat iets mee.
    • Schrijf in de Ik-vorm. Dit zorgt ervoor dat het mailtje persoonlijk is en dat de kandidaat zich niet voelt afgewezen door het gehele bedrijf. Als iemand is afgewezen bij een bierbrouwerij willen we niet dat een kandidaat door een nare ervaring dat biertje niet meer drinkt.
    • Wees een beetje creatief en onderscheidend en gebruik geen standaardafwijzing geplukt van het internet.
    • Begin met het slechte nieuws en eindig met een positieve note. De kandidaat is dan op de hoogte van de afwijzing maar de positieve note blijft ook zeker hangen.
    • Geef de kandidaat iets mee. Denk aan een leuke lees of kijk tip, stuur een kaartje, en als je echt een groot budget hebt stuur een kleinigheidje mee.

Wil je eens vrijblijvend sparren over hoe wij jou kunnen helpen met het recruitmentproces en de afwijzingen? Neem contact met ons op via: 070-3875000.

Leave a Reply